In 2023 zijn wij gestart met de overgang van de bestaande applicaties op het gebied van P&O en salarissen (Youforce) naar de applicaties van AFAS. Met het gebruik van AFAS zijn er uitgebreide, gebruikersvriendelijke mogelijkheden voor onder andere managementrapportages, analyses en selfservice door de medewerkers. De voorbereidingen naar de overstap van de salarisadministratie m.i.v. 1 januari 2024 heeft veel gevraagd van de organisatie. Ook in 2024 zal hier verder aandacht aan besteed worden. Het gaat dan met name over het verder vormgeven van de managementrapportages en analyses en het stimuleren van het gebruik van selfservice door de medewerkers.

Ook in 2023 is er extra aandacht geweest en externe ondersteuning ingezet om het team van interne vertrouwenspersonen in gezamenlijkheid verder uit te rusten voor hun taken. Reden hiervoor was onder meer de in 2022 ontstane algemene maatschappelijke discussie voor wat betreft het zorgvuldig omgaan met elkaar. De interne vertrouwenspersonen geven ieder schooljaar voorlichting over hun rol. 

Scholengroepbreed is er ook een externe vertrouwenspersoon, zij ondersteunt de interne vertrouwenspersonen bij hun rolvervulling. De externe vertrouwenspersoon is contactpersoon voor onze organisatie bij kwesties tussen bijvoorbeeld ouders/verzorgers en de school waarbij de inzet van deze vertrouwenspersoon, als onafhankelijk intermediair, tot mogelijke oplossingen kan leiden. Ook heeft de externe vertrouwenspersoon een signalerende rol en geeft zij gevraagd en ongevraagd advies. Er is aandacht geschonken aan de vindbaarheid van de interne en externe vertrouwenspersonen. Jaarlijks wordt met de interne en externe vertrouwenspersoon intervisie en scholing vormgegeven. De externe vertrouwenspersoon heeft 10 meldingen ontvangen. 

Door het verloop van docenten vindt gedurende het jaar verschuiving plaats in de mix van LB-LC-LD docenten. Kaders en criteria voor wat betreft het loopbaanbeleid zijn vastgesteld in het interne beleidsplan ‘Loopbaanbeleid OP’. 

In 2023 zijn na het doorlopen van een interne sollicitatieprocedure, waarin gekeken is naar de meerwaarde van de docent op het gebied van onderwijsontwikkeling, de functievereisten van de naastgelegen functieschaal en doelen van de locatie, één docent doorgestroomd van een LB functie naar een LC functie en zijn twee docenten van een LC functie naar een LD functie doorgestroomd. 

In 2023 is door een 11-tal docenten een aanvraag gedaan voor een scholingssubsidie op basis van de lerarenbeurs en zijn er individuele scholingstrajecten gestart om een tweede of derde bevoegdheid te behalen. Hiermee bevorderen wij de brede inzetbaarheid van docenten en vergroten wij het aantal medewerkers met een bevoegdheden in ‘tekortvakken’. Daarnaast heeft een 12-tal OOP-medewerkers de training Office 365 gevolgd.

De continu veranderende omstandigheden in het onderwijs maken het noodzakelijk om medewerkers voortdurend te begeleiden in hun loopbaan en mobiliteit (overplaatsing) als middel positief te laten werken. Hiertoe wordt als onderdeel van het reguliere personeelsbeleid mobiliteit binnen de scholengroep gestimuleerd. Ons huidige mobiliteitsbeleid richt zich met name op vrijwillige mobiliteit. Door het dalende leerlingenaantal maar ook door een tekort aan bepaalde vakdocenten en diversiteit van de leerlingengroepen, ontstaat vanuit de strategische personeelsplanning een andere personeelsbehoefte en zal er in de toekomst ook interne verplichte mobiliteit voor gaan komen. 

Het is daarom belangrijk om de inzetbaarheid van onze medewerkers in beeld te hebben, inclusief ‘slapende’ bevoegdheden en opleidingen die gevolgd worden of wensen ten aanzien van opleidingen c.q. het behalen van bevoegdheden. Het combineren van goed werkgeverschap en flexibiliteit is hierbij ons uitgangspunt.

Met de opleidingsschool Alium werken wij samen met Arentheem, de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen en de Radboud Docenten Academie aan het opleiden van een nieuwe generatie docenten. Binnen Alium maken studenten kennis met de brede onderwijsketen en krijgen zij regie op het eigen leren. Door de studenten op meerdere scholen/werkplekken stage te laten lopen, ontdekken zij de breedte van het beroep van docent en wat een andere context betekent voor de bekwaamheden waar een docent over dient te beschikken. 

Voor alle nieuwe medewerkers wordt er standaard voor aanvang van het schooljaar een scholengroep brede introductiebijeenkomst georganiseerd. Op 24 augustus 2023 hebben wij ruim 60 nieuwe docenten/LIO’ers en stagiaires mogen verwelkomen.

Het beleid van de scholengroep is erop gericht om ontslagprocedures zoveel mogelijk te voorkomen door intensief met medewerkers in gesprek te blijven en te investeren in de ontwikkeling van medewerkers. Thema’s hierbij zijn onder meer het aandeel van de medewerker in de organisatie en de wijze waarop de scholengroep deze ontwikkeling kan faciliteren.

Voor wat betreft het beheersen van het werkgeversdeel van uitkeringen na einde dienstverband (WW- en WGA gerelateerd) en het nakomen van de wettelijke re-integratieverplichtingen, wordt samengewerkt met twee externe dienstverleners. Dienstverleners die enerzijds het re-integratieproces in een WW-situatie begeleiden en anderzijds de basis voor een aan medewerkers toegekende WGA-uitkering onderzoeken. Ten aanzien van de (oud)collegae met een WGA-uitkering is in 2023 een herbeoordelingstraject bij het UWV aangevraagd. Dit heeft geleid tot een IVA -uitkering.

Ons primair onderwijs, de Dr. Lammerts van Buerenschool, is voor wat betreft de verzekering van eventuele wachtgeldregelingen aangesloten bij het Participatiefonds. In 2023 is deze regeling voor één medewerker van toepassing geweest.

Boeien en binden van medewerkers is de basis voor de doorontwikkeling van een vernieuwd strategisch personeelsbeleid. De bestuurlijke fusie met het Dorenweerd College en de daarmee gepaard gaande harmonisering en herformulering van strategisch personeelsbeleid, heeft invloed gehad op het tempo van ontwikkeling.

Met het opstellen van de fusie-effectrapportage in de 2^e helft van 2022 is op het gebied van P&O-HRM een goede analyse gemaakt van status van strategisch personeelsbeleid in beide organisaties. Ook 2023 heeft in het teken gestaan van uitvoering van reguliere P&O-HRM processen en activiteiten.

Uiteraard heeft de doorvertaling van strategisch personeelsbeleid ook een financiële zijde. Jaarlijks wordt met de opbouw van het bestuursformatieplan en de daarin opgenomen personele- en uitvoeringskaders, voeding gegeven aan de meerjarenbegroting waarvan de personele kostencomponent ongeveer 80% van uit maakt. Variabelen zoals ontwikkeling leerlingenaantallen, klassengrootte etc. zijn bepalend voor de formatieve ruimte van de locaties.

Het bestuurlijk overleg over deze kaders die bepalend zijn voor de komende schooljaren en het bereiken van de strategische- en onderwijskundige doelstellingen van de scholengroep. Het zogenaamde voorjaarsnota-overleg, wordt standaard in februari gezamenlijk gevoerd met alle directeuren van de locaties en de vertegenwoordigers van het Bestuursbureau. De uitkomsten van dit overleg worden vertaald in de ‘voorjaarsnota inclusief bestuursformatieplan’. De voorjaarsnota wordt vervolgens ter advies- en het bestuursformatieplan ter instemming aan de Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad voorgelegd.

In combinatie met het feitelijke formatieproces en de actuele strategische personeelsplanning wordt in de eerste helft van het jaar duidelijk waar de formatieve uitdagingen en beperkingen liggen.

Op dat moment is het van belang dat op basis van de inzet van de personele instrumenten keuzes gemaakt kunnen worden voor wat betreft benoemingsomvang, aanstellingstermijnen, aannemen of afscheid nemen van medewerkers etc.

Bestuurlijk wordt nauwlettend toegezien dat dit proces nauwkeurig verloopt en dat op basis van de juiste argumenten en onderbouwingen de bestuurder de uiteindelijke en finale juiste keuze kan maken. In de bestuurlijke werkoverleggen met de directeur is de voortgang van het formatieproces en de formatieve ontwikkelingen van de locatie en standaard gespreksthema.

In het Onderwijsakkoord is afgesproken dat er landelijk vanaf schooljaar 2022/2023 structureel € 300 miljoen per jaar beschikbaar is voor de verlichting van werkdruk. De helft van de middelen (€ 150 miljoen) wordt verstrekt ten behoeve van individuele werkdrukverlichting voor onderwijspersoneel en onderwijsondersteunend personeel. In 2023 heeft de scholengroep in totaal € 1.590.217 aan werkdrukmiddelen ontvangen. In de cao is afgesproken dat het individuele deel van deze middelen wordt benut om het basisbudget ten behoeve van werkdruk of duurzame inzetbaarheid met 40 uren te verhogen van 50 naar 90 uur per persoon per jaar. Het andere deel (€ 150 miljoen) wordt verstrekt ten behoeve van een collectieve aanpak op de scholen voor de verlichting van werkdruk. Het schoolbestuur, de leraren en het onderwijsondersteunend personeel zijn hierbij gezamenlijk aan zet en gaan met elkaar in overleg over het nemen van maatregelen om de werkdruk te verminderen. Binnen LingeRijn wordt dit collectieve deel op verschillende manieren ingezet. De inzet vindt telkens plaats in overleg met de DMR. De evaluatie van de ingezette middelen zal ook gezamenlijk met de DMR plaatsvinden, deze heeft nog niet plaatsgevonden.

Tijdens het opstellen van de begroting 2023 (oktober 2022) was de omvang en toekenning van het collectieve deel van de werkdrukmiddelen niet bekend, zodoende waren deze niet opgenomen in de begroting voor dat jaar. Inzet op deze middelen heeft dan ook nog maar sporadisch plaats gevonden. Voor het deel Collectieve Werkdrukmiddelen dat in 2022 en 2023 niet is ingezet is een bestemmingsreserve gevormd. In schooljaar 2024-2025 zullen deze reserves zoveel mogelijk worden ingezet.